ישנם קונפליקטים חיוביים!

קונפליקטים הם חלק מסביבת העבודה, כמו פינת הקפה, חדרי הישיבות ועמדת הקבלה.

לא משנה כמה קונפליקטים חווינו במהלך חיי העבודה שלנו, זוהי תמיד חוויה מתסכלת, שלילית, עוינת ולא נוחה שמרביתנו מנסים להימנע ממנה. אבל, האם יש מצב שלא כדאי להימנע מקונפליקט?

הסיבות לקונפליקטים שונות ומגוונות –על בסיס מקצועי, על בסיס היררכי, על בסיס אישי, על בסיס סגנון עבודה או על בסיס גבולות התפקיד. תהא הסיבה המקורית אשר תהא, קונפליקטים כמעט תמיד יעלו על פסים אישיים ויזרעו תחושות אי-נוחות בקרב העובדים, חברי הצוות והמנהלים. מעבר לתחושות השליליות שהם יוצרים, לקונפליקטים יש גם מחיר כלכלי, מאחר והם פוגעים באפקטיביות וביעילות העבודה.

ועם כל זאת – ישנם קונפליקטים חיוביים!

אחד השלבים בהתגבשות צוות הוא שלב הקונפליקט. טוקמן (Tuckman, 1965) פיתח מודל התפתחות צוות המונה ארבעה שלבים:

שלב ההתהוות (Forming) – שלב של התקבצות, הגדרת גבולות הקבוצה (אנחנו לעומת אחרים), והגדרת תהליכי העבודה. שלב זה מאופיין בהתרגשות, סקרנות, תחושת גאוות יחידה והיחסים בין חברי הצוות בדרך כלל מאוד נעימים ומנומסים.

שלב הסערה (Storming) – בשלב הזה, חברי הצוות מתחילים לנסות ולהגדיר את הגבולות האישיים שלהם בתוך הצוות. בין אם מדובר בגבולות סביב הגדרת התפקיד, תהליכי עבודה מועדפים, העדפות אישיות או התמקמות בתוך הצוות או אל מול המנהל – כל אלה יוצרים חיכוכים בין חברי הצוות שמאיימים על סגנון הניהול ועל עבודת הצוות.

שלב התכנון (Norming) – לאט ובהדרגה הצוות עובר לשלב התכנון. חברי הצוות מתחילים לפתור את המחלוקות ביניהם מתוך הערכה ליכולות ולחזקות הייחודיות שכל חבר צוות מביא, ולכבד את סמכות המנהל. חברי הצוות מרגישים נוח יותר זה עם זה, ומתחילים לבקש משוב, לגלות מחויבות ליעדים הצוותיים ולהתקדם להשגתם.

שלב התפקוד (Performing) – הצוות בשלב זה מתפקד במלוא הפוטנציאל, חברי הצוות עובדים בחריצות ומשיגים את יעדיהם ביעילות.

זהו מודל ספירלי ולא לינארי; כל שינוי בצוות – עזיבה של חבר צוות, כניסה של חבר צוות חדש, תחלופה של מנהל – "זורקים" את הצוות לשלב ההתהוות, כמו ערבבנו מחדש את חפיסת הקלפים.

שלב הסערה הוא שלב הכרחי בהתפתחות הצוות, ולא ניתן להתקדם לשלב התכנון ושלב התפקוד מבלי לעבור דרכו. זהו השלב בו חברי הצוות לומדים לנהל חוסר הסכמות, לומדים להכיר את היתרונות הייחודיים של כל אחד מחברי הצוות, וכיצד ניתן לרתום אותם להצלחה הצוותית. צליחת שלב הסערה באופן מיטבי תותיר את חברי הצוות עם כוחות לנהל קונפליקטים עתידיים. זהו שלב בו הסגנון הניהולי של המנהל נבחן, וחברי הצוות לומדים כיצד לעבוד עם המנהל.ת ולמה ניתן לצפות ממנו.ה.

כמנהלים, אנחנו רוצים ששלב הסערה יהיה קצר כלל הניתן, אך יותר מכך – חשוב לצלוח אותו באופן שבסופו הצוות יעבוד בהצלחה ביחד, וישיג את המטרות והיעדים שלו. אז מה נדרש מאיתנו כמנהלים בשלב הסערה?

1. ראשית, לנשום עמוק! שלב הסערה מגיע אחרי "ירח הדבש" של שלב ההתהוות, ולעתים אף בניגוד קיצוני אליו. זכרו שזהו שלב חשוב ומתחייב בהתגבשות של הצוות, וחלק נורמלי ממהלך חיי הצוות.

2. זיהוי מוקדם ככל האפשר – כדאי ורצוי לתת מענה לקונפליקטים שעולים (בדרך כלל על בסיס מקצועי, היררכי, תהליכי) עוד כשהם מתהווים, ולפני שהקונפליקט מידרדר לפסים אישיים. ההתערבויות להתמודדות עם קונפליקטים בצוות מגוונות ביותר. כיועצת ארגונית אני מקפידה לבנות התערבות בהתאם לתכנים עליהם מבוסס הקונפליקט, ובהתאם למידת ועומק הקונפליקט הבינאישי.

3. הכירו את עצמם, זהו את סגנון ניהול הקונפליקטים המועדף עליכם וחישבו – האם זה מה שנדרש כעת? או האם עליי לבחור להתנהל באופן שונה מה "אוטומטים"שלי? כיצד התיפקוד שלי בעת קונפליקט נתפס בעיניי הצוות, ומהם הנורמות שמתקבעות לעתיד?

מגוון דעות וסגנונות, העדפות אישיות שונות, נקודות מבט מרובות – כל אלה מהווים בעת ובעונה אחת את מקור העוצמה של צוותים ואת הקרקע להיווצרות חוסר הסכמות. כמנהלים, מוטלת עלינו המשימה המורכבת של יצירת סביבת עבודה המייצרת אמון, תרבות שיח והערכה הדדית לייחודיות של כל אינדיבידואל כדי שאלה ישרתו את הצוות ולא יעכבו אותו.

אני כאן בשבילכם,

דפנה אביטל

#קונפליקט #אימון_ניהולי #אימון_אישי