על מקורות ההשפעה והכוח של מנהיגים, ועל החופש לבחור
ממצאים ארכיאולוגים מגלים שמרגע שהאדם הקדמון עבר מחיים בחבורות של 20-30 ציידים/ מלקטים לחיים של חקלאים יושבי קבע המתארגנים בקהילות של מאות אנשים, הם ויתרו על החופש שלהם ונכנסו מרצונם החופשי למבנים היררכיים מתוך הבנה שאלה ייטיבו את מצבם. כאשר קהילות מגיעות למאות ואף אלפי אנשים, אין אפשרות להתנהל בשיתוף פעולה תוך תיאום בתדירות גבוהה בין כל המשתתפים, והכניסה מרצון לארגון היררכי פירושה ויתור על חופש מצד אחד, אבל הגדלת כוח הקנייה של הקהילה, גישה ליותר משאבים ושיפור בהגנה מצד שני.
כאשר מצטרפים לקבוצה, החברים בה מוכנים לקבל חוסר שוויון (לדוגמא, אינדיבידואלים שמרוויחים יותר) ואפילו עריצות (מלכים, בעלי אדמות פיאודלים, הפריץ) מאחר והחברות בקבוצה עונה על צרכים קיומיים מהותיים. כאשר עם ישראל ביקש משמואל שימליך עליו מלך, שמואל מזהיר אותם (שמואל א', פרק ח'):
יא וַיֹּאמֶר זֶה יִהְיֶה מִשְׁפַּט הַמֶּלֶךְ אֲשֶׁר יִמְלֹךְ עֲלֵיכֶם אֶת בְּנֵיכֶם יִקָּח וְשָׂם לוֹ בְּמֶרְכַּבְתּוֹ וּבְפָרָשָׁיו וְרָצוּ לִפְנֵי מֶרְכַּבְתּוֹ:
יב וְלָשׂוּם לוֹ שָׂרֵי אֲלָפִים וְשָׂרֵי חֲמִשִּׁים וְלַחֲרֹשׁ חֲרִישׁוֹ וְלִקְצֹר קְצִירוֹ וְלַעֲשׂוֹת כְּלֵי מִלְחַמְתּוֹ וּכְלֵי רִכְבּוֹ: יג וְאֶת בְּנוֹתֵיכֶם יִקָּח לְרַקָּחוֹת וּלְטַבָּחוֹת וּלְאֹפוֹת: יד וְאֶת שְׂדוֹתֵיכֶם וְאֶת כַּרְמֵיכֶם וְזֵיתֵיכֶם הַטּוֹבִים יִקָּח וְנָתַן לַעֲבָדָיו: טו וְזַרְעֵיכֶם וְכַרְמֵיכֶם יַעְשֹׂר וְנָתַן לְסָרִיסָיו וְלַעֲבָדָיו: טז וְאֶת עַבְדֵיכֶם וְאֶת שִׁפְחוֹתֵיכֶם וְאֶת בַּחוּרֵיכֶם הַטּוֹבִים וְאֶת חֲמוֹרֵיכֶם יִקָּח וְעָשָׂה לִמְלַאכְתּוֹ: יז צֹאנְכֶם יַעְשֹׂר וְאַתֶּם תִּהְיוּ לוֹ לַעֲבָדִים:
ומה עונה לשמואל העם נוכח האזהרות?
"יט וַיְמָאֲנוּ הָעָם לִשְׁמֹעַ בְּקוֹל שְׁמוּאֵל וַיֹּאמְרוּ לֹּא כִּי אִם מֶלֶךְ יִהְיֶה עָלֵינוּ:"
מחקרים שנערכו בשנים האחרונות מוכיחים כי כאשר אנשים נשאלים לגבי חלוקת העושר במדינות שלהם, הם מעדיפים אי שוויון (Starmans, Sheskin, Bloom, 2017). המחקר מגלה שאנשים מבחינים בין הוגנות לבין שוויון – כלומר, כאשר אנשים תופסים חוסר שוויון כהוגן (בעל תפקיד שדורש אחריות רבה יותר, השכלה וניסיון רבים יותר יקבל שכר גבוה יותר מבעל תפקיד שאינו דורש את כל אלו; מי שעבד קשה יותר יקבל בונוס גבוה יותר; אנשי צוות רפואי שיקבלו חיסון שפעת לפני שאר האוכלוסייה) הם תופסים את המצב כמאוזן.
אז מה הקשר לארגונים מודרניים?
כאשר אנחנו מצטרפים לארגון, אנחנו עוברים תהליך "חיברות" ארגוני שכולל לימוד התרבות הארגונית, הנהלים של הארגון, מהי התנהגות מקובלת בארגון. הכניסה שלנו לארגונים נעשית מתוך רצון חופשי, ומלווה אליה ההבנה שארגונים וחברות הם מעין "מיני מדינות" עם סט חוקים משלהם, חובות וזכויות תאגידיות, וההצטרפות אליהם כרוכה בהכרח בקבלת החוקים האלה ובאימוץ המנהגים הארגוניים. אנחנו לומדים כיצד מחתימים שעון, איך מגישים בקשה לימי חופשה, מהו פרק הזמן שמקובל להיעדר לצורך הפסקת הצהריים, עד כמה המנהלים בארגון מקפידים על שעת ההגעה, עד כמה ניתן לאחר לישיבות, כיצד נהוג להתלבש, האם אנחנו מצופים להגיב למיילים שנשלחים ביום שישי, ועד כמה הדלת ממדיניות "הדלת הפתוחה" באמת פתוחה. ולאחרונה – האם חייבים להפעיל מצלמה, והאם זה בסדר לצאת לשיעור זומבה באמצע יום העבודה, כאשר עובדים מהבית.
כאשר אנחנו נמצאים בתפקיד שאנחנו אוהבים, שהשכר בצידו מתגמל באופן הוגן ושסביבת העבודה ובתוכה הקולגות והמנהלים המקיפים אותנו נוחה לנו, אנחנו נהנים מההשתייכות לסביבת העבודה הזו, ואנחנו מכבדים את המבנה ההיררכי והחברתי אליו נכנסנו, על חוקיו (הכתובים ושבעל פה), על מנהליו ועל נהגיו. אנחנו "מיישרים קו" לפי הארגון, לפי הקו שמתווה המנהל, ובמרבית הארגונים אין כל התנגשות בין עולם הערכים האישי שלנו, לבין סולם הערכים של הארגון.
הקושי שלנו כאינדיבידואלים מתחיל כאשר הארגון מתנהל באופן שאינו מתכתב עם הערכים שלנו כבני אדם. כאשר האיזון המתקיים מתוך תפיסת ההוגנות מופר. כאשר אנחנו מתחילים לחשוב שמי שעומד בראש הארגון אינו פועל מתוך ראיית טובתו של הארגון כולו, שנועד לשרת גם את הצרכים שלנו, כאינדיבידואליים שחברים בו. הכוח של ארגונים בחיינו כל כך חזק, ההשתייכות לארגון כל כך חשובה, עזיבה של ארגון כל כך מאיימת עלינו - עד שאנחנו שבמרבית המקרים אנחנו נוטים להישאר בתוך הארגון ולקבל גם אלמנטים שאנחנו לא מסכימים איתם. ובכל זאת, ישנם אינדיבידואלים שיוצאים נגד הארגון שלהם.
ביוני 2020 יצאו מאות מעובדי פייסבוק לשביתה כמחאה על המדיניות המקלה של פייסבוק לנוכח פוסטים גזעניים מעוררי שינאה ופילוג של הנשיא טראמפ. פייסבוק – כמדיניות – החליטה שלא להסיר את הפוסטים האלו, בשם חופש הדיבור. העובדים במחאה, הפעילות את הודעת ה Out of Office במייל שלהם, וכתבו שם מפורשות כי הם נעדרים מהעבודה לצורך שביתה. עשרות עובדי פייסבוק הביעו את חוסר שביעות הרצון שלהם בחשבונות טוויטר, ומאות עובדים אחרים חתמו על עצומה שהופצה בקרב עובדי פייסבוק, שקראה לבכירים לשקול מחדש את מדיניות החברה. זו הייתה המתקפה הקשה ביותר על המנהיגות של מארק צוקרברג מזה 15 שנה, מאז היווסדה של פייסבוק. הפעולות שנקט מארק צוקרברג בהמשך כללו בין היתר תרומה של 10 מיליון $ לארגונים הנלחמים בשנאה על רקע גזעני, תרומה שהתקבלה בבוז בטענה שכל עוד פייסבוק אינה חוסמת תכנים פוגעניים בעלי אופי גזעני ומעורר שנאה, התרומה הכספית שלהם אינה משנה דבר.
ארגונים ומנהלים שעינם בראשם מבינים שמקור הכוח שלהם נמצא בידי האינדיבידואלים שמרכיבים אותם. יש בידיהם כוח רב בצורת גזרים (בונוסים, העלאות שכר, הטבות) ו-מקלות (מניעת הטבות, צעדים משמעתיים ואפילו פיטורים), אך הם מבינים שלהפעלת כוח יש גבול - זה כמו למחוא כפיים עם יד אחת. בצד השני צריך להיות מישהו שהגזר ו/או המקל משפיעים עליו. בסופו של יום, אנשים נכנסו לארגונים מרצונם החופשי, ואותו רצון חופשי – גם אם יש אפשרות להשפיע עליו באמצעים שונים, אי אפשר לבטל אותו לגמרי, והוא שיגרום להם לעזוב את הארגון או לנסות לשנות אותו.
ארגונים בכלל ומנהלים בפרט אינם מעריכים אינדיבידואלים שקוראים עליהם תיגר. הם רואים בזאת עירעור היציבות של הארגון, הפרעה למהלך התקין של התנהלות החברה אולי אפילו מתקפה אישית. עם זאת, ההתקדמות האנושית הושגה כאשר אנשים עירערו על הסטטוס קוו, כאשר פרטים לא קיבלו את ההסבר שמתמצה במילים "כי ככה זה" והחליטו ש "זה" צריך להיות אחרת, כאשר אנשים גילו אומץ לב והיו מוכנים לאתגר את הארגון ואת המנהלים שלו על מנת ליצור מציאות חדשה. ארגונים ומנהלים צריכים לשים לב – פעמים רבות האינדיבידואלים שמעלים את השאלות, שמבקשים תשובות, שמעוניינים להביא לשינוי אינם עושים זאת עבור רווחתם האישית, אלא מתוך דאגה להמשך קיומה של המערכת, מתוך רצון לשפר ולהיטיב עם המערכת. ארגונים שישכילו להקשיב לעובדים ומנהלים אלה, יתרמו באופן ניכר.
ארגונים שאימצו קוד אתי, ארגונים שהמחוקק הגביל את כוחם (עשה להם טובה?), מנהלים שמתנהגים בענווה תוך שהם רואים את טובת הארגון והאינדיבידואלים החברים בו ולא את טובתם האישית, מנהלים המשכילים לקדם שיתוף פעולה, חשיבה יצירתית, תחרותיות בריאה – כל אלה מקדמים יציבות ושיפור בתוצאות.
מחשבות על העתיד...
מזה זמן רב שארגונים מעלים שאלות על הדרך להתמודדות עם הדור האחרון שהצטרף לאחרונה לעולם התעסוקה - הצורך שלהם באיזון טוב יותר בין חיים מקצועיים וחיים אישיים, הדרישה שלהם לקידום מהיר, הצורך שלהם בתשומת לב מוגברת מצד המנהלים – אם למנות כמה מהנושאים. וירוס הקורונה וחוסר השקט הפוליטי שהתעצם בעקבותיו מביאים להתהוות של מציאות חדשה מול עינינו. הדור הצעיר שהצטרף למחאה הפוליטית ואף מוביל אותה במקומות מסויימים מנסה לייצר מה שנתפס בעיניהם מציאות משופרת עבור המדינה והחברה הישראלית. אלה העובדים שיצטרפו בקרוב מאוד או ישובו בקרוב מאוד לשוק העבודה. הם מפעילים חשיבה עצמאית, הם אינם מקבלים את מה שנתפס בעיניהם כחוסר הוגנות, והם מוכנים לשלם מחירים אישיים במלחמה הזו שלהם. מה אתם חושבים שיקרה בעתיד, כאשר ילכו ויהיו הרוב במעגל העבודה? איך ישפיעו אם בכלל על התרבות הרווחת בארגונים? כיצד יכולים ארגונים להתכונן לקליטה שלהם לעולם העבודה?
שלכם ברגשי כתיבה,
דפנה אביטל
