אנחנו לא מתלוננים על עבודה קשה; רק תנו לנו כלי עבודה
הקורונה עצרה את חיינו בחריקת בלמים. למשך זמן כלשהו, ירדנו "מגלגל האוגרים" עליו רצנו במהירות הולכת וגוברת, ופתאום שמנו לב שאנחנו לא ממש מגיעים לשום מקום. ועכשיו? עכשיו אנחנו כבר לא יכולים לחזור לעבוד כאילו לא היה כאן אירוע משנה חיים בשנתיים האחרונות.
כל כך הרבה חוזים נשברו: החוזה בין מעסיק לבין העובדים, בין העובדים לבין המעסיקים, החוזים בין אדם למדינתו, בין אדם לחברו, החוזים בתוך משפחות.
בשנתיים האחרונות נעצרנו, פתחנו את תיקיית חיינו, ובחנו מחדש את החוזה החשוב מכולם - החוזה בינינו לבין עצמנו: מה באמת חשוב לי? מה גורם לי להנאה בחיי? איך הייתי רוצה לבלות את זמני? עם מי הייתי רוצה לבלות את זמני? מהי המשמעות של העבודה שלי? מה אשאיר אחרי? איך הפעילות שלי תורמת לעולם?
מנהל באחת החברות אמר לי "פתאום לא כל כך ברור לי שאני חייב לטוס כל שבועיים. פעם לא הייתי בכלל שואל את עצמי את השאלה".
ואל מול שבר גדול כל כך, אל מול שאלות שהן לא פחות מקיומיות, ארגונים מוצאים את עצמם "עומדים חיוורי פנים, ולא מוצאים תשובה".
תילי תילים של מילים נכתבו על שימור עובדים, מחוברות עובדים, עבודה היברידית, עבודה מרחוק, חזרה למשרד כן / לא. ארגונים מנסים למצוא את האיזון בין עבודה מהבית לעבודה מהמשרד, מנסים לנסח נהלים שיסדירו את הנורמלי החדש, אלא שהוא יותר חמקמק מהארנב של אליס בארץ הפלאות.
כי שם המשחק הוא ג מ י ש ו ת. וגמישות פירושה לוותר על הניסיון למסגר את החיים בנוהל, או בהנחיות. גמישות פירושה לוותר על הניסיון לבנות מערך שבו one size fits all. גמישות פירושה לוותר על שליטה מרכזית ולהעביר יותר אחריות ושיקול דעת לשטח. למנהלים שנדרשים להתמודד יום יום עם דרישות הארגון / הלקוחות / התפוקה מצד אחד ועם הבלבול והמצוקה של העובדים מצד שני.
וכדי שזה יצליח, כדי שארגונים יוכלו להמשיך ולדרוש מהמנהלים שלהם אחריות ועמידה ביעדים, הם צריכים לאפשר להם אוטונומיה - את הסמכות ואת מרחב התמרון. הבעיה היא שכאשר ארגונים נמצאים במצוקה, הם מהדקים את האחיזה, מתעקשים על נהלים, על מסגרות נוקשות. בחודשים האחרונים ליבי יוצא אל מנהלים שנדרשים להמשיך ולעמוד ביעדים שמציב להם הארגון, כאשר ידיהם קשורות.
ברוח חג הפסח, ספר שמות מספר לנו כי בני ישראל במצרים לא כל כך התלוננו על העבודה הקשה. הם התלוננו כאשר פרעה הפסיק לספק להם חומרי בניה, ושלח אותם לייצר אותם בעצמם, ועדיין דרש מהם לעמוד במכסת הלבנים היומית. ו וַיְצַו פַּרְעֹה, בַּיּוֹם הַהוּא, אֶת-הַנֹּגְשִׂים בָּעָם, וְאֶת-שֹׁטְרָיו לֵאמֹר. ז לֹא תֹאסִפוּן לָתֵת תֶּבֶן לָעָם, לִלְבֹּן הַלְּבֵנִים--כִּתְמוֹל שִׁלְשֹׁם: הֵם, יֵלְכוּ, וְקֹשְׁשׁוּ לָהֶם, תֶּבֶן. ח וְאֶת-מַתְכֹּנֶת הַלְּבֵנִים אֲשֶׁר הֵם עֹשִׂים תְּמוֹל שִׁלְשֹׁם, תָּשִׂימוּ עֲלֵיהֶם--לֹא תִגְרְעוּ, מִמֶּנּוּ: (שמות ה')
גמישות מלווה לעתים קרובות ביצירתיות; שתי אלה מאפשרות למנהלים ולעובדים למצוא פתרונות לא שגרתיים, מחוץ לנהלים, מעבר למסגרות שקבע הארגון. ואין הכוונה לכאוס. בכלל לא. הכוונה היא להגדיר מחדש את גבולות הגזרה, את המסגרת שבתוכה ניתן לפעול, ולאפשר למנהלים את חופש הפעולה בתוכה. ארגונים צריכים היום, יותר מתמיד, לטפח את דרג הביניים שלהם ולתת להם את הכלים כדי שיוכלו לקבל החלטות מיטביות במסגרת אוטונומית שתאפשר להם גמישות. אותם מנהלים שנתונים בלחצים משני הכיוונים. הם השלד של הארגון, הם הכוח שמניע את היום יום, והם עייפים, ומותשים וחסרי אונים.
אנחנו נמצאים בעין הסערה, בעיצומו של השינוי, בתהליך התהוות של... אף אחד לא יודע לומר מהו הדבר. ובמצב כזה ארגונים שיתעקשו לשמור על נהלים קשיחים, מסגרות שאסור לחרוג מהן, התעקשות על ימי שני ורביעי במשרד פשוט יפסידו במשחק. כמו המוני בית ישראל שעזבו את מצרים, העובדים יצביעו ברגלים ויבחרו לעזוב.
חג שמח,
חג של חירות וחופש,
דפנה אביטל
