להישיר מבט פנימה - על הקשר בין מודעות עצמית, אפקטיביות ניהולית ומחויבות עובדים
מחקר שנערך ב- 2014 גילה שרובנו לוקים בחוסר מודעות עצמית לגבי היכולות האמיתיות שלנו.
המחקר ערך מטה-אנליזה של שאלוני הערכה עצמית בקרב 375,000 עובדים ומנהלים, ובדק את היחס בין היכולות האישיות והמקצועיות כפי שהשתקפו בהערכה העצמית לבין הערכה אובייקטיבית של היכולות כפי שבאו לביטוי ביום יום. היחס היה נמוך במיוחד – 0.29 – כלומר היה פער גבוה מאוד בין התפיסה של העובדים והמנהלים את עצמם ובין הציון האובייקטיבי שניתן לתפקוד שלהם. המחקר גילה כי ככל שבצוותי עבודה היו יותר אינדיבידואלים עם מודעות עצמית גבוהה, כך התפקוד של הצוות היה מוצלח יותר על פני שלושה פרמטרים עיקריים: תהליכי קבלת החלטות, פתרון קונפליקטים ותיאום.
מודעות עצמית נמוכה פועלת כמובן לשני הכיוונים – הערכת יתר והערכת חסר. בהערכת יתר – העובדים והמנהלים מעריכים את היכולות שלהם כגבוהות יותר מהיכולות בפועל. בהערכת חסר – העובדים והמנהלים מעריכים את היכולות שלהם כנמוכות יותר מהיכולות בפועל. מתברר, שהצוותים בהם היו אינדיבידואלים עם מודעות עצמית נמוכה הנוטה להערכת יתר היו הצוותים עם התפקוד הגרוע ביותר.
מחקר אחר בדק את הקשר בין רמת מחויבות העובדים לרמת המודעות העצמית של המנהלים. ההנחה הייתה שעובדים יהיו מחויבים יותר למנהלים עם רמת מודעות עצמית מדויקת – כלומר שיש הלימה בין הדרך בה הם מעריכים את עצמם לבין היכולות שלהם בפועל. תוצאות המחקר היו מפתיעות והראו שעובדים מחויבים יותר למנהלים עם רמת מודעות עצמית נמוכה בכיוון הערכת חסר – כלומר, למנהלים שהעריכו את היכולות שלהם כנמוכות יותר ממה שהיו בפועל. המנהלים עם הערכת החסר דורגו כמנהלים אפקטיביים יותר.
הבעיה היא שדווקא המנהלים עם הערכת היתר הם אלה שמגיעים לדרגות הניהול הבכירות יותר. הפסיכולוג הארגוני Tomas Chamorro-Premuzic מסביר את הסיבות לכך:
1. אנחנו נוטים לבלבל יכולת עם בטחון עצמי. לאנשים רבים יש בטחון עצמי גבוה מאוד ביכולות שלהם, שאינו תואם את היכולות שלהם בפועל. תחשבו על זה בראיונות הבאים...
2. אנחנו אוהבים את המנהיגים שלנו כריזמטיים, אלא שהמשוואה מנהיג אפקטיבי = אומן סטנד אפ אינה עובדת. מרבית המנהלים האפקטיביים הם אנשים שגרתיים ומשעממים למדי. תחשבו על הרעיון לצפות בסרט על אנגלה מרקל, לעומת סרט על דונלד טארמפ. איזה מהסרטים נראה לכם מעניין יותר?
3. אנחנו לא עומדים בפני אינדיבידואלים נרקיסיסטים; יש לנו משיכה למפורסמים, לאנשים ש"מלאים בעצמם". כמו כן, הרבה מהעצות שמקבלים מנהיגים בדרכם למשרות בכירות מעצימות את התפיסה הנרקיסיסטית.
אז איך משפרים את המודעות העצמית?
מספרים שכאשר הגנרלים ברומי העתיקה היו צועדים במצעדי הניצחון, הם היו מוודאים שלידם יצעד עבד וילחש באזנם - "Memento Homo" (תזכור, אתה רק בן אדם").
בימינו אין עבדים (תודה לאל), אבל ישנם דרכים לפתח מודעות עצמית, ולגדול אל תוך מנהיגות קטנה:
1. הקשבה – יצירת תרבות ארגונית ואווירה שמקדמת בברכה את כל מגוון הקולות שעולים בארגון, ללא שיפוטיות, ללא משוא פנים. התרחקות מ אומרי ההן (Yes Men) שחוזרים על הדברים שהמנהל השמיע בעצמו, שמשמיעים את שהמנהל מבקש לשמוע. הקשבה גם לקולות ש "לא נעים לשמוע", למנהלים ולעובדים שמציפים קשיים ובעיות.
2. אימון ניהולי – מנהלים רבים בוחרים להשתמש בשירותים של יועץ ארגוני על בסיס קבוע, על מנת לקבל זויות ראייה אחרות, על מנת לבחון את המציאות כפי שהם תופסים אותה דרך מראות נוספות שמעמיד להם היועץ. מנהלים רבים בוחרים דווקא את היועץ שיאתגר אותם, שיציב סימני שאלה במקום שהמנהל נוטה להציב סימני קריאה, ששואל את השאלות הקשות, ואינו מסתפק בתשובות שטחיות.
3. מיינדפולנס – קורס MBL – Mindfulness Based Leadership מסייע למנהלים לפתח אפקטיביות ניהולית מתוך מודעות עצמית, הכרות עם האוטומטים שמנהלים אותנו והגדלת המרווח בין גירוי לתגובה שמאפשר לנו את החופש לבחור את התגובות שלנו.
מזמינה אתכם ליצור קשר ולצאת יחדיו למסע שבו תיישירו מבט פנימה, אל תוך עצמכם, ותגדלו להיות המנהיגים הקטנים שאתם יכולים להיות.
ברגשי כתיבה,
דפנה אביטל - יועצת ארגונית.
