יכול להיות שעובדים מתפקדים באופן שונה כאשר מעבירים אותם למנהל.ת אחר.ת?
במהלך עבודתי כיועצת ארגונית פגשתי בתופעה מעניינת שחזרה על עצמה במספר ארגונים, בתחומי עיסוק שונים: עובדים שנחשבו לעובדים עם ביצועים נמוכים הראו ביצועים טובים יותר כאשר הועברו לניהול של מנהלים אחרים באותו ארגון. אותם עובדים, באותו ארגון. איך יכול להיות שמכוונה לפטר הארגון עובר לכוונה לשמר?
וגם ההפך קורה לעתים: שינוי בדמות המנהל הופך עובד.ת מצטיין.ת לבינוני.ת. עובדים ששגשגו תחת ניהול של מנהל.ת א' אינם מצליחים להגיע להישגים דומים לאחר שמתחלף הניהול.
ראיתם את זה קורה?
למה זה קורה?
לכל מנהל ישנו סגנון ניהולי מועדף. סגנון הניהול נבנה על בסיס יסודות פנימיים כמו אמונות וערכים ראשוניים שהלכו והתגבשו במהלך שנות העבודה בעזרת יסודות חיצוניים כמו דוגמא אישית של התנהלות של מנהלים שלהם בעבר, סדנאות וקורסים, קריאה של ספרי ניהול ושיחות עם קולגות. כל אלה חברו יחד על מנת לעצב את סגנון הניהול, ואת הנחות היסוד הנמצאות בבסיסו.
הבעיה היא שסגנון ניהולי אינו One size fits all, ועובדים שונים מגיבים באופן שונה לסגנונות ניהול שונים. לעתים, אותם עובדים יגיבו באופן שונה לאותו סגנון ניהולי, כתלות בגורמים שונים ביניהם נסיבות חיים, רמת המיומנות במטלה או רמת הביטחון שיש להם בביצוע מטלה.
בימים שבהם תהליכי הגיוס מורכבים כל כך, שיש מחסור בעובדים, האם לא עדיף למכסם את היכולות של העובדים הקיימים מאשר להשלים עם מצב של דלתות מסתובבות בארגון?
אז מה אפשר לעשות?
1. אבחון – בידקו עם המנהלים ועם העובדים: האם לעובדים יש את כל התנאים להצליח? האם נעשה תיאום ציפיות הדדי לגבי מטרות התפקיד? מהות התפקיד?
2. האם יש לכם אפשרות "להצריח" עובדים, ולהעביר אותם לניהול של מנהל עם סגנון ניהולי אחר?
3. האם ישנם מנהלים שמתקשים לשמר עובדים לאורך זמן? שעושים טעויות גיוס על בסיס קבוע? שממהרים להצביע על עובדים כלא מוצלחים / לא ראויים / לא מתפקדים? אולי כדאי להציע להם אימון ניהולי, על מנת לשפר את מיומנויות הניהול שלהם?
באחד הארגונים שאני מלווה התבקשתי ללוות מנהלים בתהליך אימון על מנת לסייע להם לשפר את מיומנויות הניהול שלהם. אחת המנהלות, למרות ניסיון של למעלה מ 15 שנים, לא הצליחה לשמר עובדים. כמעט תמיד, בתום 2-3 חודשים מתחילת העבודה התחילו להתגלות בקיעים וסדקים ברמת הביצועים של העובדים. לאחר תהליך אימוני של שלושה חודשים הצלחנו לשנות את הדינמיקה הזו; המנהלת הצליחה לשמור על העובדות שגייסה, והשינוי במיומנויות הניהול שלה הביא לכך שאחת העובדות הפכה מעובדת "כושלת" לעובדת מתפקדת.
שימור עובדים מצריך השקעה רבה יותר של זמן ותשומת לב מצד מנהלים; מאידך, הוא עולה הרבה פחות (גם בעלויות ישירות כמו גיוס וגם בעלויות לא נראות כמו חניכה, אובדן ידע ו"צלקות" בעובדים שנשארים). במה אתם בוחרים?
שלכם, מלווה מנהלים להצלחה,
דפנה אביטל
