החולשות שלנו הן בעצם החזקות שלנו בהקצנה

שיחות משוב. בין אם הן מתקיימות באופן שוטף או בין אם הן מתקיימות באמצע השנה, השיחות הללו מלוות בחשש ואף בחרדה, הן מצד המנהלים והן מצד העובדים.

כעובדים, אנו מגיעים לשיחות הללו עם רמה מסוימת של חוסר נוחות. גם בארגונים בהן נערכות שיחות משוב בתנאים מיטביים נותר עדיין החשש הבסיסי והאנושי כל כך ממשוב, ובוודאי מביקורת. ואם מדובר בשיחות הערכה – הלחץ מתגבר: שיחות ההערכה גוררות בדרך כלל גם ציון (על סקאלות מספריות או מילוליות משתנות) והנה אנו חוזרים לימי בית הספר בהם דורגנו, קבלנו ציון והשוונו את התוצאות עם החברים בהפסקה. במרבית הארגונים מתקיים קשר ישיר בין שיחת ההערכה לבין הבונוס השנתי, לבין העלאת השכר ולבין התפתחות הקריירה, כך שהציון מתרגם לגמול כספי, ומעצים את המעמד ותוצאותיו.

גם כמנהלים אנו ניגשים בחוסר נוחות לשיחות ההערכה השנתיות, מתחבטים ומתלבטים. כבר קראנו ספרים ומאמרים בנושא "כיצד לתת משב חיובי/שלילי/בונה/אפקטיבי/________ (השלם את החסר)". אנו מעוניינים להעביר לעובדים חוות דעת כנה, לפתח דיון שיקדם את העובד לעמידה ביעדיו, להשגת מטרותיו ולקידום המקצועי שלו. אבל הניסיון לימד אותנו לצפות לקשת תגובות ביניהן ווכחנות ומשא ומתן, עבור דרך פגיעה ועלבון וכלה באדישות מוחלטת.

רגע של כנות עצמית: כולנו יודעים מאיזה חלק בשיחה אנו - עובדים ומנהלים כאחד - חוששים.

כמנהלים, אנו שמחים למנות את הישגי העובדים, את הצלחותיהם ואת נקודות החוזקה שלהם. כעובדים, אנו מתמוגגים בחלק זה של השיחה כאשר מונים את שבחינו בפנינו. כמנהלים וכעובדים, אנחנו מתקשים עם החלק העוסק בחולשות. בין אם תקראו לזה חולשות, תחומים לשיפור, אתגרים או כל מילה אחרת ממכבסת ה"פוליטיקלי קורקט", המושג אינו מקל על החלק הזה בשיחה. מאחר וכולנו קוראים את אותם ספרי הדרכה וניהול, הרי שגם העובדים וגם המנהלים יודעים ש "תחומים לשיפור", "אתגרים", "תחומים לפיתוח אישי" הם מושגים שמשמעותם אחת היא – ביקורת.

כמנהלים טובים קראנו את ספרי ההדרכה ולמדנו להתייחס להתנהגות ולא לאדם, לסיטואציה ולא לתכונת האופי. אלה מבינינו שגם עברו סדנת משוב יודעים לספר לעובדים כיצד ההתנהגות שלהם גורמת לנו (המנהלים) להרגיש, ולא מאשימים את העובדים. זה לא הופך את זה קל יותר – לא לנותן המשוב ולא למקבל.

לא בטוח שנקודת המבט החדשה שאני עומדת להציע תהפוך את שיחת המשוב הבאה לקלה יותר, אבל בודאי קל יותר לדבר על חוזקות מאשר על חולשות.

נקודת המבט הזו אומרת כך:

החולשות שלנו הן החזקות שלנו בצורתן המוקצנת.

אני רוצה להציע שהפסיכולוגיה האנושית אינה בינרית (חזקות / חולשות) אלא שהתכונות שלנו נעות על רצפים. כמו האקווילייזר או האמפליפייר, אנחנו נבדלים זה מזה ברמה שבה אנחנו מעלים או מורידים את הווליום של תכונה מסוימת.

דוגמאות? בבקשה.

קרן היא עובדת בעלת יכולת גבוהה לעבודה עצמאית. היא זקוקה להנחיות מועטות לפני שהיא יוצאת לדרך, עומדת ביעדים שהוצבו לה ומיידעת את המנהל שלה מדי פעם בפעם בהתקדמות הפרויקט. מנהלים רבים יראו ביכולת זו של קרן חוזקה.

מה חולשה של קרן? – חריגה מסמכות.

כעובדת בעלת יכולת עבודה עצמאית, קרן אינה משתפת את המנהל שלה כאשר היא נתקלת בבעיות. לעתים קרובות מדובר בעניינים של מה בכך שהיא יכולה לפתור בעצמה, ולהתקדם בפרוייקט. לעתים, מדובר בשאלות המצריכות את התערבות המנהל. קרן – בהיותה עצמאית, ולאחר שקיבלה מחמאות רבות בשל כך – מנסה להתמודד איתן לבד, לעתים עד כדי חריגה מסמכותה וקבלת החלטות שאינן בסמכותה.

שלומי הוא מנהל שיורד הרבה לשטח. הוא מכיר את הלקוחות של כל אחד ואחד מעובדי הצוות שלו, את נתוני המכירות שלהם, את נתח השוק ואת אחוזי העלייה או הירידה של המכירות של כל המוצרים. בישיבות שבועיות הוא נותן דיווחים מדויקים על כל אחד מהלקוחות, הסיבות לעלייה/ירידה במכירות, ועל תרומת כל אחד מאנשי הצוות שלו לסך כל התוצאות.

איך נראית החולשה של שלומי? – היעדר יכולת לראות תמונה כוללת.

מרוב עצים, שלומי לא רואה את היער. ההתעמקות בפרטים מונעת ממנו מלראות מגמות, אפשרויות לצמיחה מעבר ללקוחות הקיימים ואסטרטגיות מכירה חדשות.

טל היא מתכנתת מבריקה בחברת היי טק. היא אוהבת אתגרים, חידות ופאזלים ותמיד מוצאת פתרונות תכנות לבעיות סבוכות שעולות בפרויקט. בכל פעם שהצוות נתקל בבעיית תכנות ששאר חברי הצוות מתקשים לפתור, הפנייה של ראש הצוות לטל מניבה פתרון יצירתי.

כיצד נראית החוזקה של טל כאשר היא מוקצנת? ביידיש קוראים לזה "אובר חוכם". שורות הקוד של טל, גם עבור החלקים הפשוטים ביותר בתוכנה, מתוחכמות, שלא לומר "מתחכמות". טל מבזבזת זמן עבודה יקר בכתיבת קוד מסורבל, ובמציאת פתרונות לבעיות שכלל אינן קיימות.

אם נחיל את החשיבה הזו על העיקרון הפיטרי, נוכל לומר שאותו סט יכולות ותכונות שמביא עובד לתפקיד מסוים עלול להפוך לחרב פיפיות ו"לתקוע" אותו בתפקיד.

כיצד מיישמים את החשיבה הזו?

מנהלים - בפעם הבא שאתם מתכוננים לשיחת ההערכה או לכל שיחת משוב, נסו:

• לבחון כיצד נקודות החולשה של העובדים שלכם הן בעצם ביטוי מוקצן של החזקות שלהם.

• להסביר לעובדים את העיקרון, ולבחון אם הם מסכימים איתו

• לתאר לעובדים את החזקות שלהם ולאחר מכן לתאר כיצד חזקות מסוימות מגיעות לביטוי קיצוני באופן שעלול להכשיל אותם

• לקיים דיון כיצד ניתן לכוונן את החוזקה לעוצמה בה היא משרתת אותם, ולפני שהיא מחבלת בהצלחה

• להתאים את אופן הניהול לאותו עובד כדי לסייע לו. לדוגמא, במקרה של קרן לקיים מפגשי עדכון תכופים יותר ולבקש ממנה להציג קשיים בפני המנהל; במקרה של טל להפנות את תשומת ליבה מתי היא נדרשת לפישוט או אף להפוך את הצורך בפישוט לאתגר – בואי נראה כיצד ניתן לכתוב את הקוד הזה בצורה הפשוטה ביותר.

עובדים – לפני שיחת ההערכה הבאה, נסו:

• לבחון כיצד נקודות החוזקה שלכם מתבטאות כאשר הן מופיעות בצורתן הקיצונית

• להסביר למנהל את העיקרון ,ולבחון אם הוא מסכים איתו

• לקיים עם המנהלים שלכם דיון כיצד הם יכולים לסייע לכם על מנת שהחזקות לא תהפוכנה לחרב פיפיות

שלכם, ברגשי כתיבה,

דפנה אביטל

#שיחותהערכה #משוב #אימון