על המעבר לתפקיד ניהולי, והתמקמות מחדש בצוות
חיות חברתיות שכמותנו.
הצורך בהשתייכות הוא אחד הצרכים האנושיים הבסיסיים ביותר. אנחנו רוצים להיות קרובים לאנשים אחרים ולקיים איתם קשרים משמעותיים, בין אם זה צורך המתבטא באהבה רומנטית, בקשרי ידידות עם משפחה וחברים, או בהשתייכות לקבוצה חברתית. הצורך הזה לא נעלם כאשר אנחנו נכנסים בדלת המשרד כל בוקר, והוא מהווה את אחת המוטיבציות להישאר ולתרום במקום העבודה. קשר חזק עם אנשי הצוות במקום העבודה גורם לנו להרגיש חלק ממשהו, ותורם לתחושת הסיפוק וההישג מהעשייה.
בעולמנו הדינאמי, אנחנו עוברים בין מקומות לימודים, מקומות עבודה, מקומות מגורים ותפקידים. אנחנו עושים מאמץ לשמור על קשרים גם לאחר שסיימנו תפקיד או לאחר שעזבנו מקום מסוים, תוך שאנחנו מפתחים קשרים במקום הבא.
אחת החוויות איתן מתמודדים מנהלים היא שינוי בקבוצת ההשתייכות. הצורך בהשתייכות, בפידבקים חיוביים, באהדת הסביבה לא נעלם כאשר אנחנו מתמנים למשרות ניהוליות. לפעמים אפילו להפך – יש מנהלים שרמת האהדה שרוחשים להם העובדים תחת ניהולם מהווה קריטריון להצלחה הניהולית שלהם.
עמדה ניהולית פירושה שאתם כבר לא "אחד.ת מהחבר'ה". בין אם מדובר בצוות שצמחת בו, ובין אם מדובר בצוות חדש שקיבלת לניהולך – חברי הצוות רואים בך בוס.ית, מנהל.ת ולא עמית.ה שלהם. כשתשבו לאכול צהריים, כבר לא תריצו יחד דאחקות על הבוס, לא תקטרו על ישיבת הצוות, ולא תעבירו ביקורת על ההחלטה האחרונה של המנכ"ל.ית.
מנהלים שינסו לנהל על מנת לזכות באהדה יגלו לעתים קרובות שהם משיגים את ההפך הגמור. ניתן למנות מספר טעויות ניהוליות שהן תוצאה של ניהול פופוליסטי:
תקשורת לא אפקטיבית
היעדר תקשורת – הימנעות מלהעביר מסר שהצד השני יתקשה לקבל (הודעה שלילית למועמד, דחיית בקשה להעלאת שכר של עובד) דבר שמותיר את הצד השני ללא תשובה כלל.
תקשורת "מצופה סוכר" – העברת מסר קשה להעברה כשהוא "עטוף" בהרבה מסרים חיוביים, שמותירים את הצד השני מבולבל.
תקשורת אגרסיבית – מתוך הרצון "לגמור עם זה כבר", מנהלים ממהרים להיפטר מהמסר ולסיים את השיחה, מה שמותיר את הצד השני פגוע ואולי אף כעוס.
החלטות מוטעות ושגויות מבחינה עסקית מתוך רצון לשמר פופולריות ולהימנע מלאכזב או להצטרך להעביר מסרים "קשים".
עיכוב בקבלת החלטות – שיתוף הגורמים הרלבנטיים בתהליכי קבלת ההחלטות הוא חשוב. כאשר השיתוף נעשה מתוך רצון לקבל הסכמה גורפת של כלל הגורמים מתוך רצון שיהיו שותפים רבים ככל האפשר לאחריות הדבר עלול לעכב קבלת החלטות, או שההחלטות שתתקבלנה לא תהיה מיטביות מאחר ויותר מדי שיקולים זרים יהיו מעורבים בהם.
פגיעה בחדשנות וקידמה – רבים מהרעיונות היצירתיים לא היו פופולריים בראשיתם; שינויים בתהליכי עבודה יוצרים חשש בקרב מנהלים ועובדים שלעתים עלולים לעכב אותם. כניעה לפופולריות עלולה לפגוע ביכולת הארגון לצעוד קדימה ולוודא כי הוא נמצא בחזית הידע והטכנולוגיה.
ניהול אינו תחרות פופולריות. מנהלים צריכים לנהל מתוך הרצון לעשות את הדבר הנכון עבור הארגון שלהם, עבור ה Business ועבור האנשים. מנהלים שמנסים להיראות כאילו הם חברים של המדווחים הישירים שלהם, עלולים לזכות ביחס מלגלג.
תיראו מה קורה לצ'נדלר מחברים לאחר שקודם:
כמו שמסבירה פיבי לצ'נדלר, אתה עכשיו הבוס. אתה מגייס אותם, מפטר אותם, נותן להם הנחיות, מקיים איתם מפגשי משוב, ונותן להם את ציון הערכת העובדים השנתי.
אתה צריך לזכות בהערכה שלהם, באמון ובכבוד מצידם. הם רוצים לומר שיש להם בוס נפלא.
מדריכת הדרך במסע הניהולי שלכם,
דפנה אביטל
